Por África Ximénez, abogada de Iuris 27

Resulta innegable que desde la aparición del COVID-19 en el mundo, nuestras vidas han cambiado drásticamente, debiéndonos amoldar a las continuas medidas que han ido apareciendo para combatir esta enfermedad.

Como medida más eficaz, aplicada ya en todos los países, se ha instaurado la vacunación masiva a toda la población. Así, en nuestro país se han aplicado las diferentes vacunas creadas a ya cerca del 80% de la población diana, aunque hemos de recordar que no es obligatoria la imposición de estos fármacos, sino que es un hecho que pertenece a la esfera privada de cada individuo.

Siendo esto así, surge la duda de si, al no ser la vacunación obligatoria en nuestro país, puede una empresa obligar a sus trabajadores a tomar esta medida. La respuesta es un claro y sencillo no, pues hemos de remitirnos al art. 2.3 de la Ley 41/2002 básica reguladora de la autonomía del paciente, el cual establece como principio esencial de los usuarios el derecho a negarse a un tratamiento. Así pues, salvo que por las Autoridades Sanitarias se dé el visto bueno a una norma con rango de ley que otorgue carácter impositivo a la vacunación, seguirá siendo voluntaria.

No obstante, dado que el empleador es el propio responsable de la salud de los trabajadores dentro del centro de trabajo, así como tiene la obligación de garantizar que tales centros se encuentren en condiciones óptimas de seguridad y salubridad, nace la cuestión de si la exigencia de la vacunación podría tener cabida en nuestro ordenamiento.

Tal argumentación se fundamenta jurídicamente en el art. 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el cual establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de riesgos inherentes al trabajo, asimilando aquellos que apoyan estos argumentos la vacunación con los reconocimientos médicos. Además, a pesar de que el precitado artículo exige que el trabajador preste su expreso consentimiento para la sumisión a tal vigilancia, exceptúa tal requisito para aquellos supuestos en que en que la verificación del estado de salud de los trabajadores pueda constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para personas relacionadas con la empresa.

No obstante a ello, el Tribunal Constitucional en su reciente jurisprudencia ha realizado una interpretación de la norma, exigiendo para la supresión de la voluntariedad del trabajadores que se den unas notas de ponderación, siendo estas: idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Así, hemos de analizar si la vacuna contra el Coronavirus recoge tales notas, es decir, si es idónea para combatir el virus, a la par que necesaria y proporcional:

• Idoneidad: dado que no hay pruebas científicas que corroboren que la vacuna es un medio que garantice la inmunidad al virus, no deviene una idoneidad categórica de la misma que justifique la protección a los demás.
• Necesariedad: como es ampliamente conocido, las medidas contra el virus son diversas y variadas, por lo que existen alternativas menos invasivas y respetuosas con los derechos fundamentales para evitar contagios.
• Proporcionalidad: al igual que en el punto anterior, ante la existencia de otras medidas menos lesivas, la proporcionalidad de la vacunación resulta infundada.

Por consiguiente, a pesar de que el debate está abierto, no existe fundamentación jurídica alguna en la que amparar la obligación de la vacunación contra el COVID-19, por lo que ni las empresas ni nadie podrán exigir la vacunación, primando en este caso los derechos fundamentales que asisten a las personas, aunque quizás, dada la controversia ante la que nos encontramos, estemos a pocos pasos del nacimiento de una norma que así lo establezca.

De este modo, si necesita asesoramiento laboral sobre la vacunación contra la COVID-19, el despacho IURIS 27 cuenta con un equipo de especialistas dispuesto a informarle sobre todas estas cuestiones.

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