Por Beatriz Laguna, abogada de Iuris27. 

Seguro que en algún momento en el transcurso de la actual pandemia han oído hablar de la “prohibición de despedir” que ha establecido el gobierno entre las medidas acordadas combatir al impacto que está sufriendo la economía debido al COVID-19. Se trata de una medida que ha resultado bastante controvertida, principalmente, por la no previsión de las consecuencias producirá el incumplimiento de la misma, lo que ha generado una notable inseguridad jurídica. Esta medida pretende, en términos generales, la protección del empleo en un momento de crisis económica.

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 se encargó de completar las medidas establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. De este modo, a través de Real Decreto-ley 9/2020, se veta la posibilidad de efectuar despidos que tengan como causa justificativa la fuerza mayor o las causas objetivas relativas a motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, basadas en el impacto generado por el COVID-19.

Ello no supone que todo despido ni extinción que comunique la empresa se debe incluir en el alcance de esta previsión. Concretamente, esta medida de protección del empleo solo priva de justificación a aquellas extinciones contractuales que se funden en la fuerza mayor y en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, con el objetivo de legitimar las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada a consecuencia de la situación de emergencia nacional por la COVID-19.

Por lo tanto, fuera de los concretos supuestos referidos, la empresa sí que podrá comunicar o decidir despidos y extinciones de contrato de trabajo con fundamento en otras causas.

La vigencia de este Real Decreto-ley y, por tanto, de las medidas acordadas sobre la “prohibición” de realizar despidos por las causas señaladas, estaba previsto inicialmente para la duración del estado de alarma, sin embargo, se han ido prorrogado. El Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, ha establecido la última prórroga (por el momento) de estas medidas hasta el 31 de mayo de 2021, por lo que actualmente sigue en vigencia, a la espera de la decisión del gobierno sobre su nueva prórroga o no.

No obstante lo anterior, ni en el Real Decreto-ley donde se contemplaban inicialmente las medidas, ni en los posteriores que han ido estableciendo las diferentes prórrogas, se hace mención alguna acerca de la calificación que tendrían los despidos realizados durante la duración de la pandemia basados en tales causas. Ello ha dado lugar a numerosas interpretaciones y a sentencias, de diferentes órganos judiciales, que son contradictorias, creando así una enorme inseguridad jurídica entre los operadores jurídicos.

Como conocerán, la diferencia entre que el despido sea calificado como nulo o como improcedente, tiene importantes consecuencias que afectan tanto a la empresa empleadora como al propio trabajador. En el caso en que el despido sea declarado nulo, supone que el despido no produce los efectos propios entre las partes. Ello implica, por tanto, la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, además del abono de los salarios de tramitación.

Por su parte, en el caso en que el despido sea declarado improcedente, deja abierta la posibilidad al empresario de elegir entre la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo que venía desempeñando abonándole los salarios de tramitación, o abonar al trabajador despedido una indemnización, suponiendo ello la extinción de la relación laboral.

Como decíamos, las consecuencias del incumplimiento de esta prohibición establecida por el Gobierno no fueron previstas en la legislación, lo que está provocando resoluciones judiciales muy variadas, no siendo posible establecer una clara línea jurisprudencial.

Los juzgados que han optado por considerar que se trata de despidos improcedentes alegan que el Real Decreto-ley en ningún momento habla de nulidad sino sólo de que «no se podrán entender como justificativas«. Ello supone, a su entender, que no serán considerados como procedentes, subrayando además que, entre el despido procedente y el nulo, se encuentra la categoría de improcedente, la cual es la que ha de aplicarse (Sentencia JS 11 de Bilbao, 19 noviembre 2020). En definitiva, los juzgados que optan por esta calificación entienden que el incumplimiento del mandato establecido en el Real Decreto-ley “determina la improcedencia de los despidos, su ilicitud o no conformidad a derecho […] quedando descartada la nulidad”. (Sentencia JS 3 de Pamplona, 21 diciembre 2020).

Por su parte, de las argumentaciones que esgriman los juzgados que consideran que el incumplimiento de lo establecido en el Real Decreto-ley supone la nulidad de los despidos, encontramos que entienden que “constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, art. 6.4 de Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral […] En consecuencia procede declarar la nulidad del despido”. (Sentencia JS 3 de Sabadell, 6 julio 2020).

La disparidad de resoluciones no se queda únicamente en los Juzgados de lo social, pues que también se ha producido en las primeras sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia.

Así, la primera de las resoluciones en este ámbito, fue la realizada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que consideró que “si la causa productiva, no es justificativa del despido, esto significa que la causa productiva relacionada con el Covid-19 no lo prueba, el despido no está probado y por lo tanto, resulta improcedente o en este caso, no ajustado a derecho. No nulo”. (Sentencia TSJ Madrid, 25 noviembre 2020)

Por su parte, el debate no ha acabado con la referida resolución, pues a pesar de ser la primera no es la única. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, también se ha pronunciado sobre la polémica, abogando por la nulidad de los referidos despidos puesto que entiende han de “tratarse de despidos en fraude de ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE – en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa – y a la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en esta crisis derivada de la COVID-19, nos llevan a declarar la nulidad del despido”.

La polémica está servida. No hay unanimidad en cuanto a la consideración de la calificación de los despidos realizados contraviniendo lo establecido por el Real Decreto-ley. Parece que el Tribunal Supremo va a tener que pronunciarse para aportar algo de luz al asunto.

Así, como puede observarse, el ámbito laboral durante la pandemia ha sufrido numerosas transformaciones, no sólo por esta peculiar prohibición de despido que hemos comentado, sino también debido a otras materias que son de sumo interés como pueden ser los compromisos de mantenimiento del empleo, las prórrogas de los ERTES, la suspensión de los contratos temporales, etc.

De este modo, si está interesado en ponerse al corriente de todas las novedades o modificaciones que ha sufrido la legislación laboral o sobre aquellas que se irán incluyendo a medida que vaya avanzando la gestión de la pandemia, así como sobre cualquier asunto relacionado con esta área, desde IURIS 27 contamos con un equipo de profesionales que puede asesorarle o guiarle en todas estas cuestiones.  Contacta con nuestros abogados especialistas aquí.

Área de Derecho Laboral.